会社で福利厚生の目的として加入する保険で、「普遍的加入」という考え方があります。
全額経費として会社が支払う上での条件となる項目ですので、少しこちらも記載します。
※税務の個別に関する事象は、資格士業である税理士の独占業務とされていますので、個別の判断・相談は自社・各税理士にご相談下さい。
１．福利厚生費とは？
これは、会社の生命保険や損害保険の医療特約などの保険だけの話ではありません。
健康診断も福利厚生費として取り扱いますし、住宅手当、スポーツジムの利用補助なども同じです。
福利厚生は「従業員全員が恩恵を受けられる」というのが原則になり、福利厚生費として認められるのです。
経営者の気が合う○○さんと●●さんだけは・・・と特定の人にだけというのは、その特定の人の給料を増やしているようなものですので、その分恩恵を受けた本人の給与になってしまいます。
２．要するに普遍的加入とは？
税務上の問題で、「会社の経費でやりたいなら、みんな平等にやりなさいよ。」みたいなことです。
それが保険も同じ考え方で、「一部の人だけ利益を得るような契約は、経費として認めませんよ。」ということになります。
よく聞くかもしれませんが、養老保険（満期金のある保険）のハーフタックスプラン（保険料の半分を経費として計上できる。）も普遍的加入が条件になります。
３．保険において
最近では、業務災害総合保険に「病気の入院」や「がんの通院」などを付保できる商品があり、これは売上高方式の契約です。
そのため、無記名式と言って全員を補償する商品となっており、全額経費として認められるのです。
ところが、生命保険の分野で「定期保険」というものがあります。
これはよく、経営者や役員の退職金の原資づくりを目的として、一部の人を被保険者として契約したりするケースがあります。
ややこしい話ですが、これは「定期保険」は元々、最後まで（90歳や100歳の設定）継続すれば、満期金がない商品です。
それでも途中で解約すると、解約返戻金が受け取れ、しかも最高返戻率が結構高かったりして・・・と、「満期金がない」という事を利用して・・・と書くと良くないですが、そんな方法も出来ます。
経営者の責任がどんどん増えていく時代だからこそ、これくらいはあってもいいのではと考えます。
今の経営者を優遇しろ！と言っているわけではありませんが、あまりに責任ばかりが増えていくと、責任を引き受ける若い経営者が出てきにくくなるのではと感じてしまいます。
後継者が見つからない・・・という声も多い昨今、日々責任（借入も、事業のミスも）を負う経営者への少々の優遇は、多少はあってもいいのかなと感じます。
まとめ
少し話が逸れてしまいましたが、「保険の普遍的加入」という考え方は、保険に限ることではなく、格差が大きくなっていると言われる昨今では、より重要な考え方だと思いますので、日々の経費も含めて考え直すきっかけになればいいですね。
